Wissen ins Team tragen

Fortbildungen zur Qualitätsentwicklung nutzen

Nachhaltiges Lernen und Wissensmanagement sind als Schlagworte längst in der Pädagogik angekommen. Dieser Beitrag geht auf die Frage ein, wie alle Kolleginnen und Kollegen eines Teams von der Fortbildung einer einzelnen Fachkraft profitieren können.

Eine berufliche Fortbildung »nur so« zu besuchen, ohne etwas für den nächsten Tag oder die kommende Zeit an Einsichten oder Anregungen und vielleicht sogar neue Handlungskompetenzen mitzunehmen, erscheint oftmals nicht mehr angemessen. Zeitmangel und eine angespannte Personalsituation sind weitere Faktoren, die oft genannt werden, wenn es darum geht, warum eine besuchte Fortbildung einen Mehrwert für die einzelne Fachkraft und bestenfalls das Team mit sich bringen sollte.

Was tun? – Grundsätzliche Überlegungen

Die Teilnahme an beruflichen Fortbildungen wird meist mit der Leitung der Kita abgestimmt, da sie mit Freistellung und/oder Veränderungen von Alltagsroutinen einhergeht. Oftmals wird eine Kollegin/ein Kollege auch zu einer bestimmten Fortbildung »abgesandt« mit dem Ziel, sich weiterzubilden und das »neue« Wissen und Können im Folgenden in die Kita zu tragen. Die Kita-Leitung nimmt hier Führungsaufgaben wahr, die nicht immer mit einer bestimmten Struktur oder einem Konzept unterfüttert sind (Strehmel u.a. 2014, S. 36 f.). In vielen Kita-Konzeptionen finden sich nur vage Angaben zu Studientagen oder Fortbildungen. Personalentwicklungskonzepte fehlen in der Regel noch gänzlich, auch weil das Berufsbild Erzieher/ in wenige Aufstiegschancen bietet. Es empfiehlt sich, zunächst über folgende Fragestellungen nachzudenken:

1) Zunächst sollte der Fortbildungsbedarf der einzelnen Fachkräfte geklärt sein. Hat die Kita z.B. einen musikalischen oder naturwissenschaftlichen Schwerpunkt oder gibt es viele neue Kolleginnen/Kollegen, mit denen erstmal ein Team geschaffen werden muss? Wird eine Krippe angebaut oder entsteht in der Nachbarschaft gerade ein Wohnheim für geflüchtete Familien? Aus diesen Überlegungen heraus kann die Entscheidung resultieren, das ganze Team zu einem Thema zu schulen.

2) Weiterhin wäre es wichtig, die Angebotslage zu sichten. Welche Arten von Fortbildung des Kita-Trägers oder in der Region werden im Laufe eines Kita-Jahres typischerweise angeboten? Der »Blumenstrauß« ist hier bunt und vielfältig und reicht z.B. von einer verpflichtenden religionspädagogischen Langzeitweiterbildung bis hin zu einem einmaligen öffentlichen Vortrag zu einem spezifischen Thema.

3) Und schlussendlich: Was ist das berufliche Interesse jeder einzelnen Kollegin und jedes einzelnen Kollegen? Wo liegen die persönlichen Motive für eine Fortbildung und wie kann eine Leitung das unterstützen?

Es gibt also mehrere Punkte zu bedenken, bevor es ein internes Kita-Konzept zur Fortbildung von Kolleginnen und Kollegen geben kann. Hierzu gehört auch ein transparenter Entscheidungsweg darüber, wer, wann und wo und vor allem auch warum teilnimmt, da das Interesse und Engagement Einzelner sehr verschieden sein kann. Auch muss geklärt sein, dass eine Offenheit des Teams gegenüber dem »Expertenwissen« der Kollegin oder des Kollegen wichtig für die Nachhaltigkeit der Fortbildung ist (vgl. Besser 2001, S. 17, 27, 133).

Teamfortbildung vs. Einzelfortbildung
Eine Kita-Leitung hat je nach Träger meist sogenannte »Studientage« zur Verfügung, um mit ihrem Team an einer gemeinsamen Fortbildung, z.B. an einer Inhouse-Schulung zur Konzeption oder zum Bildungs-/Orientierungsplan, teilzunehmen. Studientage eignen sich besonders dann, wenn es um basale und zentrale Fragestellungen geht, die grundsätzlich das ganze Team betreffen. Danach sollten alle Kolleginnen und Kollegen über einen ähnlichen Wissensstand verfügen und sich über grundlegende Dinge des pädagogischen Alltags verständigt haben.




CHECKLISTE: LEITUNGSFRAGEN – WELCHE BERUFLICHE FORT BILDUNG FÜR WEN UND WARUM?

 Motivation, Zeit und personelle Ressourcen sind vorhanden.

 Kosten können gedeckt werden.

 Nutzen für die Person (Personalentwicklung) ist gegeben.

 Nutzen für das Team und die Kita (Organisationsentwicklung) ist gegeben.

 Der Wissenstransfer ist von der Leitung/dem Träger gesichert.

 Die Nachhaltigkeit der Fortbildung ist im Blick aller Beteiligten.




Wissen weitergeben und nutzbar machen

Die Zeiten und Ressourcen für Teamfortbildungen sind im Jahreskalender knapp bemessen, sodass ergänzend immer wieder Fachkräfte allein auf eine (Einzel-) Veranstaltung gehen. Die Leitung sollte mit der Fachkraft bei der Genehmigung der Fortbildung bereits über die Ziele gesprochen haben und der Kollegin eine Art »Auftrag« mitgeben. So kann diese sich auch während der Fortbildung gezielt Gedanken machen, wie das Gesehene, Gehörte und Erfahrene ins Team getragen werden kann. Denn jetzt soll im zweiten Schritt eben dieser Wissensvorsprung nutzbar gemacht werden und in Handlungskompetenz für das Team münden.

Wie gelingt der Wissenstransfer?

Zeit vorhalten
In der Regel wird bemängelt, man habe in der Dienstbesprechung keine Zeit für die Weitergabe von Wissen. Die Leitung muss also Sorge dafür tragen, dass es genug Zeit gibt, die sich auch an der Dauer und dem Inhalt der Fortbildung orientiert. Gab es ein Handout, eine Präsentation, eine Mappe mit Material o.ä. zu der Fortbildung? War ein Lied, ein Spiel oder ein Buch besonders erwähnenswert und kann vorgestellt werden? Hier präsentiert sich die Kollegin/der Kollege als Expertin/Experte und stellt die Unterlagen gepaart mit ihren/seinen persönlichen Eindrücken vor.

Reflexion anregen
Die Kollegin sollte darlegen, wie sie die Fortbildung weitergebracht hat. Die Leitung sollte die Initiative ergreifen und verdeutlichen, was sie sich als Impuls für das Team erhofft. Alle Kolleginnen/Kollegen finden Zeit zum Austausch über das Gehörte und diskutieren das weitere Vorgehen. Bestenfalls werden Ziele abgeleitet und formuliert. Dabei sind unterschiedliche Meinungen erwünscht und erlaubt. »Killerphrasen« wie »Das haben wir schon probiert, das bringt nix« dürfen nicht zum Einsatz kommen. Und nur weil eine Kollegin/ein Kollege etwas Neues einmal ausprobieren möchte, muss nicht das ganze Team sofort Feuer und Flamme sein, oder die Konzeption umgeschrieben werden. Für Veränderungen sind oft Ruhe und ein langer Atem angebracht und angemessen.

Erfolge festhalten
Woran erkennt das Team, ob die Fortbildung nützlich war? Gibt es die Möglichkeit die Kollegin/den Kollegen für ihren/seinen Einsatz zu »belohnen«?

Misserfolge analysieren
Es kann vorkommen, dass die Fortbildung von der Kollegin/dem Kollegen oder vom Team als nicht gewinnbringend beurteilt wird. Aber auch daraus kann eine gute Leitung mit dem Team Erkenntnisse für die Zukunft herleiten.




METHODEN FÜR WISSENSTRANSFER UND NACHHALTIGKEIT


Kofferbild

Ziel: Die Kollegin/der Kollege berichtet nur über ihre/seine Erfahrungen, ein weiterer
Transfer ins Team ist nicht vorgesehen.

Methode: Die Leitung gibt der Kollegin symbolisch das Bild eines Koffers mit auf die
Fortbildung und bittet sie, anhand dessen in der nächsten Sitzung zu berichten, was
sie für sich persönlich mitgenommen hat. Die Kolleginnen dürfen nochmals nachfragen,
Kritik und Diskussion der Erfahrungen sind nicht vorgesehen.
(Dauer ca. 10–15 min)


Netz und Teich

Ziel: Austausch über und Wertung von Erfahrungen und Erkenntnissen.

Methode: Auf einem Flipchart werden ein Fischernetz und ein Teich aufgemalt. Die
Kollegin schreibt alle ihre Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Fortbildung auf Karten.
Es wird diskutiert, was für die Kita ein »Fang« ist und welche Aspekte zunächst in
den »großen Teich« zurück können. (Dauer ca. 30 min)


Checklisten

Nach der Fortbildung kann eine vorbereitete Checkliste bearbeitet werden um z.B. Ziele für die künftige Kita-Arbeit festzulegen. Fragen dafür wären:

 Was ist sofort umsetzbar?
 Was kann ich alleine erreichen?
 Wo muss ich andere »mitnehmen«?
 Was muss ich vorbereiten? – oder: Was will ich aus der Fortbildung gerne umsetzen? Mit wem? Wie? Bis wann?


Zeitreise
Nach Teamschulungen kann auch eine gemeinsame »Zeitreise« erfolgen. Die Kolleginnen stellen sich dann vor, wie es in einem Jahr aussehen wird und denken über aufgetretene Probleme und Herausforderungen nach, über Unterstützer und über Auswirkungen und Erfolge.

(vgl. Dürrschmidt et al. 2005)




Fazit
In diesem Beitrag ist der Blick auf berufliche Fortbildungen gerichtet worden, die mit einem Engagement des Trägers im Sinne von Freistellung und/oder Kostenübernahme einhergehen. Dadurch entsteht eine gewissen »Bringschuld«, mit dieser Fortbildung dem Team und der Kita nützlich zu sein und die Qualität der Kita-Arbeit zu verbessern. Lernen ersteht vor allem durch sozialen Austausch. Ein gehörter Vortrag muss mit seinen Inhalten bestenfalls in der eigenen Praxis auffindbar sein, sodass das neue »Faktenwissen« nicht losgelöst vom Alltag steht. Wenn neues Wissen durch den Austausch reflektiert und der ganze Facettenreichtum sichtbar gemacht wird, kann es auch zu neuen Fähigkeiten kommen (vgl. Berg 2006, S. 44).

So entsteht eine Nachhaltigkeit für alle Beteiligten. Aber auch wenn eine Kollegin in ihrer Freizeit und auf eigene Rechnung eine Fortbildung besucht, sollte sich eine Kita-Leitung mit ihrer Mitarbeiterin darüber austauschen und einig werden, wie das »neue Wissen« in das Team und die Kita eingebracht werden kann und so dieses Engagement wertschätzen.

Literatur

  • Berg, C. (2006): Selbstgesteuertes Lernen im Team. Heidelberg.
  • Besser, R. (2001): Transfer – damit Seminare Früchte tragen. Weinheim und Basel.
  • Dürrschmidt, P. et al. (2005): Methodensammlung für Trainerinnen und Trainer. Bonn.
  • Strehmel, P. et al. (2014): Leitung von Kindertageseinrichtungen. wiff Expertise. München.


Übernahme des Beitrags mit freundlicher Genehmigung aus KiTa aktuell ND, S. 10-12


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